Estratégia de diversidade no local de trabalho 2017-13

Estratégia de Diversidade no Local de Trabalho.

As estratégias de diversidade no local de trabalho podem ajudar a crescer um negócio.

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1 5 Estratégias para lidar com a diversidade no local de trabalho 2 Estratégias de diversidade no local de trabalho 3 Gestão estratégica e amp; Diversidade no local de trabalho 4 Estratégias de gestão da diversidade.

As estratégias de diversidade no local de trabalho visam aumentar o número de minorias e pessoas de diferentes culturas e origens que trabalham para uma empresa. Aumentar a diversidade em um local de trabalho através de uma estratégia de diversidade não só ajuda a percepção pública de uma pequena empresa, mas também é essencial para o sucesso em uma sociedade global. Proprietários de pequenas empresas devem ter em mente que precisam incluir maneiras de combater o preconceito do empregado em qualquer estratégia.

Em geral, uma estratégia de diversidade no local de trabalho torna as pequenas empresas mais competitivas, de acordo com o "Journal of Practical Consulting". Aumentar a diversidade significa que um negócio tem mais opções ao procurar talentos e pode alinhar os mercados de uma empresa com mais atenção à força de trabalho. Além disso, as diferenças trazidas pela diversidade podem levar a novas e mais criativas idéias.

O Departamento de Comércio dos EUA descobriu que uma boa estratégia de diversidade no local de trabalho possui sete componentes principais. Um negócio deve ter o compromisso do proprietário e da alta administração para diversificar o grupo de trabalho e obter todos os funcionários a bordo. A empresa deve ter um plano para aumentar a diversidade e continuar investindo na diversidade, mesmo depois de alcançar uma força de trabalho diversificada. Uma estratégia também deve ter referências para a diversidade e as pessoas responsáveis pelo aumento da diversidade. Finalmente, a estratégia e o planejamento da diversidade devem estar alinhados com os objetivos da empresa.

Significado.

Em 2008, a pesquisa do Institute for Corporate Productivity (i4cp) descobriu que 75 por cento de todas as empresas têm uma estratégia de diversidade no local de trabalho. As empresas maiores - com 85% - tinham uma taxa ainda maior atualmente ou planejavam expandir sua estratégia de diversidade. Considerando os enormes benefícios que a diversidade traz, Jay Jamrog, vice-presidente sênior de pesquisa da i4cp, pergunta-se por que tantas empresas ainda não implementaram uma estratégia de diversidade.

Uma pequena empresa que tenta implementar uma estratégia de diversidade no local de trabalho primeiro deve analisar a diversidade de seus funcionários atuais e ver se reflete a base de clientes da empresa, "The Wall Street Journal". Sugere que ao descrever posições abertas, você deve incluir que está disposto a observar as festas de outras culturas e religiões. Quando você recebe funcionários de uma formação diversificada, faça com que eles se sintam bem-vindos, especialmente durante as primeiras semanas de trabalho.

Desafios para uma Estratégia de Diversidade.

Um negócio que implementa uma estratégia de diversidade no local de trabalho deve tomar cuidado para não cruzar a linha para "discriminação reversa", de acordo com Ogletree Deakins. Ao contratar alguém, por exemplo, você não pode contratar ou negar a ele emprego baseado em sua raça. Assim, a sua estratégia de diversidade também deve seguir as leis antidiscriminação estabelecidas pela Equal Employment Opportunity Commission.

Referências (5)

Sobre o autor.

Russell Huebsch escreveu artigos freelance abrangendo uma variedade de tópicos de basquete para política em publicações impressas e on-line. Ele se formou na Baylor University em 2009 com um diploma de bacharel em ciências políticas.

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Mais artigos.

Por que a diversidade no local de trabalho é importante para os funcionários?

5 Estratégias para Promover a Diversidade no Local de Trabalho.

Colaborador convidado Jennifer E. Johnsen é acionista do escritório de advocacia Gallivan, White & amp; Boyd, P. A. (GWBlawfirm). Ela preside o Comitê de Diversidade do GWB e é ex-membro do comitê executivo da empresa.

A forte gestão da diversidade pode fornecer às organizações uma vantagem competitiva no mercado. À medida que a mudança demográfica global e regional muda, o crescimento contínuo de uma organização pode depender da atração e retenção de funcionários qualificados que oferecem perspectivas diferentes e são capazes de compreender melhor as diversas origens dos clientes, clientes e comunidades que servem. Para atrair e reter esses funcionários altamente desejados, as organizações precisam trabalhar diligentemente para incorporar um programa de diversidade eficaz no local de trabalho.

Essas cinco estratégias podem ajudar as organizações a desenvolver e alavancar seus programas de diversidade.

PROGRAMAS DE DIVERSIDADE DEVEM SER ALINHADOS COM PLANOS ESTRATÉGICOS.

Uma das chaves para o sucesso a longo prazo de um programa de diversidade é desenvolver uma estratégia de diversidade usando os mesmos processos deliberados de definição de metas usados para formular metas tradicionais relacionadas a negócios. Qual é o objetivo da diversidade em sua organização? Quão amplo é o seu foco na diversidade? Os planos estratégicos em torno da diversidade devem incluir metas quantitativas, juntamente com prazos específicos para alcançar padrões de referência e medir o progresso, todos os quais fornecem orientação e promovem a ação dos funcionários. E ter uma estratégia bem definida ajudará o seu negócio a alcançar seus objetivos, seja eles para oferecer um melhor atendimento aos clientes, criar uma cultura de trabalho mais inclusiva, recrutar e manter empregados diversos altamente qualificados e talentosos ou implementar programas que criem um pipeline de talento para o futuro.

CRIE UM COMITÉ DE DIVERSIDADE.

O buy-in dos funcionários é essencial para atingir as metas do seu programa de diversidade. Uma maneira de alcançá-lo é criar um comitê de diversidade autônomo que represente todas as facetas da sua organização, não apenas seus principais executivos, e certifique-se de que a liderança da sua organização desempenha um papel visível. Capacitar o comitê de diversidade para desenvolver uma declaração de diversidade que seja consistente com seus objetivos estratégicos e capacitar o comitê a desenvolver programas para apoiar a diversidade. Tais programas podem incluir almoço e aprendizado com falantes em destaque, oficinas de diversidade, tutoria, programas de divulgação da comunidade e criação de afinidade no local de trabalho e grupos de recursos para funcionários.

PARTICIPAR NA COMUNIDADE.

Incentive os funcionários a participar de organizações profissionais e cívicas que promovam a diversidade. O envolvimento com essas organizações não só oferece excelentes oportunidades de networking, mas também promove colaborações que possam aumentar o acesso a um grupo maior de candidatos diversos. O envolvimento da comunidade tem o benefício adicional de fortalecer o relacionamento entre os funcionários quando eles se unem para servir grupos pelos quais são apaixonados. Existem muitas organizações na Carolina do Sul que reconhecem os benefícios proporcionados por uma força de trabalho diversificada. Por exemplo, a Câmara de Comércio da Carolina do Sul, a Câmara de Comércio de Greenville e o Instituto Riley da Universidade Furman juntaram-se a um grupo de empresas na Carolina do Sul para criar o Consórcio de Recrutamento da Diversidade. A RDC trabalha em conjunto com as empresas para desenvolver programas, práticas e processos inovadores para aumentar a diversidade de talentos profissionais e executivos nas organizações baseadas na Carolina do Sul.

SEJA DELIBERADO COM PRÁTICAS DE ALUGUER.

Crescer uma força de trabalho diversificada não acontece apenas. Isso requer uma conduta deliberada e intencional. Se o grupo de candidatos qualificados que você está vendo não reflete a diversidade demográfica da região ou os clientes que você está servindo, talvez seja necessário expandir sua pesquisa além das fontes tradicionais de contratação. Por exemplo, no campo jurídico, uma fonte para potenciais candidatos é historicamente escolas de direito preto ou através de feiras regionais de emprego, e não apenas recrutamento em locais tradicionais. Claro, a diversidade vai além do gênero e da raça. O seu candidato tem paixão pelas artes ou pela música? Ele ou ela auto-identifica uma determinada preferência religiosa ou interesse cultural? Muitas vezes, um candidato não aceita um emprego devido a percepções errôneas sobre a diversidade (ou a falta de diversidade) da organização ou da área geográfica. Como você combate essas percepções erradas? Uma maneira é expor o candidato a uma ampla gama de funcionários no processo de recrutamento; outro é fornecer ao seu candidato acesso a informações e pessoas que possam abordar quaisquer questões ou preocupações únicas que ele ou ela possam ter. Não tenha medo de pensar fora da caixa para "selar o negócio".

USE EMPRESAS DA EMPRESA.

Se você tem uma intranet corporativa, inclua uma página de diversidade onde o comitê de diversidade pode publicar atualizações e informações sobre o que a organização está fazendo do ponto de vista da diversidade, eventos futuros da comunidade e outros programas relevantes. Em Gallivan, White & amp; Boyd (GWB), apresentamos uma iniciativa chamada "Sharing Our Story", que apresenta entrevistas de diferentes membros da equipe do GWB, destacando o que os torna únicos. À medida que nosso escritório cresceu de um a três locais, esta iniciativa nos proporcionou a oportunidade de conhecer os funcionários em nossos outros escritórios, que não temos a chance de ver com muita frequência.

A diversidade e a inclusão da força de trabalho promovem a produtividade, a retenção, a colaboração e o compromisso dos funcionários, tudo isso que, em última instância, agrega valor aos serviços prestados aos clientes. Em um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, todas as vantagens são importantes. Um programa bem sucedido de diversidade pode dar às organizações uma vantagem se o programa for gerenciado corretamente, apoiado por liderança e funcionários em todos os níveis e alinhando-se com as estratégias de negócios da organização.

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1 Importância da diversidade no local de trabalho 2 Vantagens e desvantagens da diversidade no local de trabalho 3 Quais são as vantagens de uma força de trabalho diversificada? 4 Exemplos de Problemas de Diversidade no Local de Trabalho.

A diversidade no local de trabalho não apenas ajuda a empresa a alcançar novos clientes, mas também beneficia os funcionários.

À medida que a mudança demográfica da mão-de-obra e os mercados globais emergem, a diversidade no local de trabalho se aproxima para se tornar uma necessidade comercial, em vez de um banner que as empresas mostram seu compromisso de abraçar diferenças e mudanças. Os funcionários colhem benefícios tangíveis e intangíveis de benefícios no local de trabalho, e não menos do que incluem o respeito pelos colegas de trabalho e os ganhos empresariais.

Respeito mútuo.

A diversidade no local de trabalho promove o respeito mútuo entre os funcionários. Se os funcionários trabalham em grupos ou equipes constituídos por colegas de trabalho com variados estilos de trabalho ou colegas que representam diferentes culturas ou gerações, um ambiente de trabalho sinérgico torna-se a norma. Embora uma atmosfera idílica possa ser difícil de conseguir, os funcionários, no entanto, reconhecem os muitos pontos fortes e os talentos que a diversidade traz para o local de trabalho e ganham respeito pelo desempenho dos colegas.

Resolução de Conflitos.

O conflito ocorre inevitavelmente no ambiente de trabalho. No entanto, os funcionários que reconhecem as diferenças dos outros muitas vezes também encontram semelhanças, especialmente quando há objetivos comuns - produção e qualidade. O respeito pelos colegas de trabalho reduz a probabilidade de conflito ou facilita um caminho mais fácil para a resolução de conflitos. A capacidade de resolver conflitos no local de trabalho minimiza a responsabilidade em potencial por reclamações de funcionários que, de outra forma, se transformariam em questões formais, como litígios. A diversidade no local de trabalho preserva a qualidade do relacionamento dos funcionários com seus colegas de trabalho e seus supervisores.

Reputação de Negócios.

A diversidade no local de trabalho é importante para os funcionários porque se manifesta na construção de uma grande reputação para a empresa, levando a uma maior rentabilidade e oportunidades para os trabalhadores. A diversidade no local de trabalho é importante tanto na organização como fora. As reputações de negócios florescem quando as empresas demonstram seu compromisso com a diversidade por meio de esforços agressivos de divulgação e recrutamento. Uma organização conhecida por sua ética, práticas justas de emprego e valorização de talentos diversos é mais capaz de atrair um grupo maior de candidatos qualificados. Outras vantagens incluem a lealdade de clientes que escolhem fazer negócios apenas com empresas cujas práticas de negócios são socialmente responsáveis.

Promoção de Emprego.

A importância da diversidade no local de trabalho não pode ser exagerada quando se trata da capacidade de uma organização alcançar mercados em países estrangeiros. O apelo dos mercados globais cria dois tipos de oportunidades para os funcionários: oportunidades de promoção e desenvolvimento de funcionários. Um mercado global abre portas para funcionários com habilidades linguísticas diversas e compreensão multicultural para construir centros de lucro globais. Os funcionários interessados em aprender estratégia de negócios multinacionais e que estão disponíveis para possíveis trabalhos de expatriados também podem encontrar oportunidades de carreira novas e desafiadoras.

Exposição aumentada.

Um local de trabalho diversificado oferece mais do que a exposição a funcionários de diferentes culturas e origens. Os funcionários aprendem de colegas de trabalho cujos estilos de trabalho variam e cujas atitudes sobre o trabalho variam de suas próprias. Isto é particularmente verdadeiro para funcionários em ambientes de trabalho multigeracionais. Trabalhadores de geração tradicional aprendem novas tecnologias e processos de trabalhadores que pertencem à geração milenar de tecnologia. Da mesma forma, os funcionários da Geração X aprendem com a exposição ao assertivo, ética de trabalho go-getter típica de muitos Baby Boomers.

Referências (2)

Recursos (4)

Sobre o autor.

Ruth Mayhew escreveu desde meados da década de 1980, e ela tem sido uma especialista em matéria de RH desde 1995. Seu trabalho aparece em "A força de trabalho multigeracional na indústria de cuidados de saúde", & # 34; e ela foi citada em numerosas publicações, incluindo revistas e livros didáticos que se concentram nas práticas de gerenciamento de recursos humanos. Ela possui mestrado em sociologia pela Universidade de Missouri-Kansas City. Ruth reside na capital da nação, Washington, DC.

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Como gerenciar a diversidade em um local de trabalho.

Top 10 temas de diversidade no trabalho.

Vantagens e desvantagens da força de trabalho diversificada em uma organização.

Diversidade no local de trabalho: benefícios, desafios e soluções.

por Josh Greenberg.

Diversidade no local de trabalho refere-se à variedade de diferenças entre as pessoas em uma organização.

Isso parece simples, mas a diversidade engloba raça, gênero, grupo étnico, idade, personalidade, estilo cognitivo, posse, função organizacional, educação, fundo e muito mais.

A diversidade não envolve apenas como as pessoas se percebem, mas como elas percebem os outros. Essas percepções afetam suas interações. Para que uma grande variedade de empregados funcione efetivamente como uma organização, os profissionais de recursos humanos precisam lidar efetivamente com questões como.

comunicação, adaptabilidade e mudança. A diversidade aumentará significativamente nos próximos anos. Organizações bem-sucedidas reconhecem a necessidade de ação imediata e estão prontas e dispostas a gastar recursos na gestão da diversidade no local de trabalho agora.

Benefícios da Diversidade no Local de Trabalho.

O sucesso e a competitividade de uma organização dependem da sua capacidade de abraçar a diversidade e perceber os benefícios. Quando as organizações avaliam ativamente o tratamento das questões de diversidade no local de trabalho, desenvolvem e implementam planos de diversidade, vários benefícios são relatados, tais como:

Maior adaptabilidade.

Organizações que empregam uma força de trabalho diversificada podem fornecer uma variedade maior de soluções para problemas de serviço, fornecimento e alocação de recursos. Funcionários de diversas origens trazem talentos e experiências individuais sugerindo idéias flexíveis na adaptação aos mercados em flutuação e às demandas dos clientes.

Alcance do serviço mais amplo.

Uma coleção diversificada de habilidades e experiências (por exemplo, linguas, compreensão cultural) permite que uma empresa ofereça serviços aos clientes em uma base global.

Variedade de pontos de vista.

Uma força de trabalho diversificada que se sente à vontade para comunicar diferentes pontos de vista fornece um conjunto maior de ideias e experiências. A organização pode extrair desse grupo para atender às necessidades de estratégia de negócios e às necessidades dos clientes de forma mais eficaz.

Execução mais efetiva.

As empresas que incentivam a diversidade no local de trabalho inspiram todos os seus funcionários a desempenhar sua mais alta capacidade. As estratégias da empresa podem então ser executadas; resultando em maior produtividade, lucro e retorno do investimento.

Desafios da diversidade no local de trabalho.

Aproveitar ao máximo os benefícios da diversidade no local de trabalho não está sem seus desafios. Alguns desses desafios são:

Comunicação - As barreiras perceptivas, culturais e linguísticas precisam ser superadas para que os programas de diversidade sejam bem-sucedidos. A comunicação ineficaz dos principais objetivos resulta em confusão, falta de trabalho em equipe e baixo moral.

Resistência à mudança - Há sempre funcionários que se recusam a aceitar o fato de que a composição social e cultural de seu local de trabalho está mudando. A mentalidade "sempre fiz isso dessa maneira" silencia novas idéias e inibe o progresso.

Implementação da diversidade nas políticas no local de trabalho - Este pode ser o desafio primordial para todos os defensores da diversidade. Armados com os resultados das avaliações de funcionários e dados de pesquisa, eles devem construir e implementar uma estratégia personalizada para maximizar os efeitos da diversidade no local de trabalho para sua organização específica.

Gestão bem sucedida da diversidade no local de trabalho - O treinamento de diversidade por si só não é suficiente para o plano de gerenciamento de diversidade da sua organização. Uma estratégia deve ser criada e implementada para criar uma cultura de diversidade que permeie todos os departamentos e funções da organização.

As etapas recomendadas que foram comprovadas como bem-sucedidas em organizações de classe mundial são:

Avaliação da diversidade no local de trabalho - As principais empresas fazem da avaliação e avaliação do seu processo de diversidade uma parte integrante do seu sistema de gestão. Uma pesquisa de satisfação de funcionários personalizável pode realizar essa avaliação para sua empresa de maneira eficiente e conveniente. Ele pode ajudar sua equipe de gerenciamento a determinar quais desafios e obstáculos à diversidade estão presentes em seu local de trabalho e quais políticas precisam ser adicionadas ou eliminadas. A reavaliação pode determinar o sucesso de sua diversidade na implementação do plano de trabalho.

Desenvolvimento da diversidade no plano de trabalho - A escolha de um provedor de pesquisa que forneça relatórios abrangentes é uma decisão importante. Esse relatório será a estrutura inicial da sua diversidade no plano do local de trabalho. O plano deve ser abrangente, atingível e mensurável. Uma organização deve decidir quais mudanças precisam ser feitas e um cronograma para que essa mudança seja atingida.

Implementação da diversidade no plano de trabalho - O compromisso pessoal das equipes executivas e gerenciais é uma obrigação. Líderes e gerentes dentro das organizações devem incorporar políticas de diversidade em todos os aspectos da função e propósito da organização. As atitudes em relação à diversidade se originam no topo e filtram para baixo. A cooperação e a participação da gestão são necessárias para criar uma cultura favorável ao sucesso do plano da sua organização.

A diversidade recomendada nas soluções no local de trabalho inclui:

Eliminar a resistência à mudança com a inclusão. - Envolver todos os funcionários possíveis na formulação e execução de iniciativas de diversidade em seu local de trabalho.

Favorecer uma atitude de abertura em sua organização. - Incentive os funcionários a expressar suas idéias e opiniões e atribua um senso de igual valor a todos.

Promover a diversidade nas posições de liderança. - Esta prática fornece visibilidade e percebe os benefícios da diversidade no local de trabalho.

Utilize treinamento em diversidade. - Use-o como uma ferramenta para moldar sua política de diversidade.

Inicie uma pesquisa de satisfação personalizada dos empregados que forneça relatórios abrangentes. - Use os resultados para construir e implementar a diversidade bem sucedida nas políticas do local de trabalho.

À medida que a economia se torna cada vez mais global, nossa força de trabalho se torna cada vez mais diversificada. O sucesso organizacional e a competitividade dependerão da capacidade de gerenciar a diversidade no local de trabalho de forma eficaz. Avalie as políticas de diversidade da sua organização e planeje o futuro, começando hoje.

Sobre o autor: Josh Greenberg é presidente da AlphaMeasure, Inc. localizado em Boulder, Colorado.

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O AlphaMeasure fornece às organizações de todos os tamanhos um poderoso método baseado na web para medir a satisfação dos funcionários, determinar o envolvimento dos funcionários e aumentar a retenção de funcionários.

O Sistema de Pesquisas de Funcionários da AlphaMeasure é totalmente personalizável e permite que você direcione os tópicos organizacionais e os desafios enfrentados pela sua equipe hoje. Projetado por profissionais de RH desde o início, o Sistema de Levantamento de Satisfação de Empregados AlphaMeasure oferece uma solução acessível e rica em recursos para a implantação de pesquisas de empregado totalmente personalizadas ou de engajamento de funcionários.

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Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

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Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

David é responsável pela gestão da diversidade no local de trabalho em uma empresa global de fabricação. Foi recentemente atribuído uma tarefa aparentemente básica. "Foco nas minorias", disse o patrocinador executivo da iniciativa. "Eu gostaria de ver nossos números subir de 25 a 45 por cento", disse ele.

As minorias estão em grande parte sub-representadas na empresa, mas David sabia que era apenas uma pequena parte de um problema maior. As mulheres também estão grosseiramente sub-representadas, especialmente entre funcionários seniores. Além disso, não existem iniciativas atuais para contratar pessoas com deficiência, nem existe uma política que promova diversas formas de pensar.

Frustrado com o foco estreito de seu dever, David imediatamente se sentiu desencorajado. Através de suas experiências, ele aprendeu que para alcançar maior diversidade e inclusão (D e I), os esforços organizacionais precisarão se concentrar além dos números. Para realizar mudanças positivas e mensuráveis dentro de uma organização, David sabe que é imperativo concentrar esforços em uma solução coletiva e multidimensional.

Mais tarde naquele dia, David conversou com uma equipe de seus colegas de trabalho em diferentes países durante uma teleconferência. Alguns deles ecoaram algo que ele já ouviu muitas vezes no passado. Jason, um colega em Singapura, afirmou: "Basta concentrar-se na contratação de minorias não é suficiente. Os escritórios aqui, por exemplo, empregam uma grande quantidade de minorias, mas não são incluídos como decisores chave, e raramente são promovidos para cargos executivos ".

David e Jason concordam que sua empresa deve continuar a contratar mais pessoas de grupos sub-representados, mas que um único foco não fará muito para resolver nenhum dos maiores problemas. Eles entendem que as empresas com gênero, diversidade étnica e racial são pelo menos 15% mais propensas a experimentar retornos financeiros acima da média. Eles também sabem que as empresas dentro do quartil superior para a diversidade racial e étnica são 35 por cento mais propensas a fazer o mesmo.

Essas estatísticas implicam uma relação significativa entre ganhos de lucro competitivos e diversidade, então por que, exatamente, está se concentrando em minorias não o suficiente para uma empresa global?

Por que os membros da força de trabalho global - como David e Jason - estão frustrados com iniciativas unidirecionais que não fazem mais do que excluir determinados grupos de pessoas?

E o mais importante: o que podemos aprender com as melhores empresas, globalizando com sucesso a diversidade e a inclusão no local de trabalho?

Gerenciar a diversidade e a inclusão no local de trabalho global é, em muitos aspectos, um território não mapeado. Como tal, compartilhamos cinco lições das seguintes principais empresas globais:

BASF. Ganhando um lugar no Top 50 da DiversityInc em 2015, 2014 e 2013, a BASF é uma força global que alavanca adequadamente D & amp; I. Ford Motor Company. A Ford fez o Top 50 da DiversityInc impressionante 11 vezes. Sodexo. Sodexo foi o destinatário do Catalyst Award em 2012 e ganhou um lugar no Top 50 da DiversityInc em oito ocasiões diferentes. AIG. Em 2015, a AIG ganhou um lugar na lista de 25 Empresas Notáveis Notáveis da DiversityInc pelo segundo ano consecutivo. O pipeline de talentos da empresa, o desenvolvimento de talentos eqüitativos, o compromisso de CEO e liderança sênior e a diversidade de fornecedores foram avaliados. L'Oréal. Em 2006, o Conselho Mundial de Liderança da Diversidade apresentou à L'Oréal EUA o Prêmio Corporate Innovation Diversity, bem como o Prêmio DANDI em 2012. Deutsche Bank. Nomeado como um dos Top 50 Empregadores para Mulheres, o Deutsche Bank também ganhou um prêmio pelo seu programa de patrocínio global ATLAS, que ajuda as mulheres a avançar para cargos seniores. Bayer. Conhecido por anos por seus módulos eLearning efetivos e outras estratégias não-tradicionais para D & amp; I, Bayer foi nomeada uma empresa Top 10 para asiáticos americanos, bem como uma Top Global Company pela DiversityInc. Johnson & amp; Johnson. A empresa global de serviços de saúde foi listada no Top 50 das DiversityInc, onze vezes.

Essas organizações líderes estão preparando o caminho para o futuro da diversidade e da inclusão. Entre a promoção da inovação e o aprendizado para monitorar adequadamente - e modelar - seus esforços, extraímos dessas importantes empresas globais cinco lições importantes para as organizações implementarem com sucesso os esforços de diversidade e inclusão que terão relevância global.

Lição 1: Reconhecer o Shift em Compreensão Global de D & amp; I.

Como David e Jason percebem no cenário acima, a diversidade hoje significa mais do que raça e gênero. Há um significado crescente na criação de ambientes onde uma variedade de vozes diferentes são encorajadas e ouvidas. Essas vozes provêm de pessoas que podem ou não ser do mesmo gênero, raça ou etnia. A diversidade no local de trabalho hoje pode incluir alguns dos seguintes:

Raça Etnia Sexo Orientação sexual Afiliação religiosa Gênero Incapacidade Tipo de personalidade Estilo de Pensamento.

Esta nova maneira de pensar sobre D & amp; I se concentra em atender as necessidades do indivíduo e não tanto em uma iniciativa centrada em RH. Hoje, não se trata apenas de ter diversidade dentro de uma empresa, mas de alavancar essa diversidade para produzir melhores produtos e serviços.

É crucial contratar e manter uma força de trabalho diversificada, pelo que iniciativas de gênero e raça / etnia serão lançadas e mantidas em um futuro previsível. Há muito a aprender com os líderes em diversidade e inclusão, mas é importante lembrar que as iniciativas D & amp; I de cada empresa se parecerão diferentes. Você deve personalizar suas iniciativas para abordar seu setor específico e as áreas de fraqueza de sua empresa. Além disso, as estratégias globais podem ser adotadas localmente.

É prudente lembrar que a diversidade significa coisas diferentes para pessoas diferentes, e as organizações aplicam essas definições às suas empresas, respectivamente. Por exemplo, a porcentagem de trabalhadores de ascendência européia no Reino Unido diminuiu quase 10 pontos percentuais nos últimos dez anos. Isso apresenta uma área de foco exclusiva da força de trabalho do Reino Unido.

Outro exemplo é o foco em pessoas com deficiência na Índia, onde muitas pessoas sofrem de poliomielite ou outras doenças porque o medicamento não estava disponível para tratá-las. Por isso, o Deutsche Bank trabalha com uma organização não governamental para treinar pessoas com deficiência para trabalhar na empresa.

Está claro que a mudança em D & I ainda inclui, mas se estende além, raça e gênero. Precisamos de um impulso coletivo para reconhecer a necessidade de diversos pensadores provenientes de uma variedade de diferentes origens, mas as empresas estão lentamente movendo-se nessa direção.

Tome a história de Todd Sears como um exemplo. Ele começou sua carreira como banqueiro de investimento de Wall Street em um ambiente que não aceitava a homossexualidade. Ele finalmente encontrou uma posição em um ambiente mais acolhedor, onde ele floresceu e, eventualmente, prosseguiu sua própria empresa em um novo mercado: o banco privado enfocando clientes LGBT.

A declaração da Sears é um testemunho da mudança na previsão da D & I: "Para mim, é primeiro negócio e negócio como um veículo para alcançar a justiça social e os direitos civis".

Sua declaração provoca novos pensamentos sobre organizações com fins lucrativos e sua dedicação ao avanço da sociedade em nível global. Todos sabemos intuitivamente que as iniciativas de D & amp; I são moralmente corretas, mas, de maneira realista, as empresas vão fazer o que é melhor para a linha de fundo. Este fato suscita sentimentos sobre responsabilidade social, e parte dessa visão naturalmente considera a diversidade de fornecedores.

Poucas empresas são tão bem sucedidas quanto a Ford quando se trata de diversidade de fornecedores. Em novembro de 2014, o Conselho Nacional de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários nomeou Carla Preston da Ford Motor Company um Líder de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários. Em 2013, os esforços da Preston levaram a Ford a adicionar 16 novos fornecedores de Nível 1 à sua rede, representando US $ 4,8 milhões em gastos. Nesse ano, a Ford concedeu US $ 1,08 bilhão de novos negócios a diversos fornecedores.

This example proves that a global entity can indeed leverage diversity in many ways and see extremely positive results. This is proof that what is morally right can also be the best business decision.

There are aspects of running a global business that are the same across the board, such as making a profit and putting forth efforts into D&I. There are also unique concerns that come with operating through different cultures and regions.

Lesson 2: Build an Inclusive Environment.

Studies show that diversity and inclusion efforts are worthwhile, especially on a global level. In the United Kingdom, senior executive teams proved a 3.5 percent increase in earnings before interest and taxes with every 10 percent increase in gender diversity.

This implies that global business leaders should strive to create an atmosphere where multiple voices are heard, and their opinions are valued and considered. This fact should be engrained in the company culture. In the example scenario, David and Jason realized the importance of an inclusive global workplace, but were frustrated with the focus on a single group of workers – and frustrated that the company culture lacked a focus on global talent.

Few senior executives have realized the importance of a diverse workforce powered with voices of people from different backgrounds, personalities and thinking styles across the global workplace. It has become important to create environments where all people are encouraged to draw upon their unique experiences, perspectives and backgrounds to advance business goals. To achieve this in a global work setting, it’s crucial to employ effective global communication and training efforts.

Healthcare provider Johnson & Johnson, for example, realized that to be successful in global diversity, it needed culturally appropriate efforts launched for every region. The company was struggling to combine its diversity efforts in the United States and Europe, so it conducted its first-ever live video conference on mutual perceptions, diversity and respect. Clients and employees reported increased productivity, and over 100 survey participants reported the conference was the most valuable training they had ever experienced.

Another example of a global company realizing the depth and scope of inclusive environments is Deutsche Bank, a signatory and founding member of diversity charters in Germany, Spain and Luxembourg. About 42 percent of its employees are female. Eileen Taylor of Deutsche explained, “We are in 75 countries and we hire the best talent in each locale. Diverse teams and companies make better decisions.”

Considering these examples, it’s clear that some of the top organizations around the world have set an example for diverse and inclusive global work environments. As these organizations continue their efforts and others follow, how do they continuously improve? And, more importantly, what areas of D&I are companies still falling short?

Sixty-five percent of 321 executives of large global companies surveyed by Forbes Insights claimed to have a plan in place to recruit a diverse workforce — but only 44 percent employ retention programs. This signifies a gap in collective progress when it comes to retaining diversity and inclusion in the workplace. In other words, you cannot simply have diversity; you must learn to leverage and nurture it so that it can thrive.

Lesson 3: Use Multiple Practices and Measures.

Diversity and inclusion should not be treated as a ‘one-off’ initiative. Many leaders struggle with how to manage workplace diversity. Promoting diversity and inclusion in the workplace is a constant work in progress, and it should be maintained and nurtured to be effective.

According to a 2014 HUDSON Research & Consulting study that interviewed interviewed six D&I leaders from leading non-U. S.-based companies, there is a need for multiple initiatives and many sources of feedback.

Instead of looking at turnover rates and other numbers, there is a need for measuring ROI based on different indicators and granular information, such as employee responses and consistent feedback about policies.

Chemistry giant BASF employs a talent dashboard that allows leaders to gauge D&I progress by asking comprehensive questions about their thoughts on the hiring process and retention trends. This ensures that multiple voices are heard and encourages employees to voice their opinions. Strategies like this give a voice to employees who might not otherwise express their opinions.

Another example of a successful global company utilizing multiple practices and measures is the German chemical and pharmaceutical company Bayer. It uses eLearning modules as a way of providing ongoing education to employees. This type of resource provides employees with consistent reminders of the company’s values and expectations.

David and Jason at the global manufacturing company would likely appreciate such efforts. A talent dashboard would allow them to voice their concerns in a safe atmosphere, as well as show them that leadership cares about their concerns. The eLearning modules would serve as a way to educate employees across the globe, placing emphasis on things that matter beyond racial and gender diversity.

The takeaway is that your global company should have solutions in place to monitor and retain a talented and diverse workforce, such as any of the following:

Global mentoring programs Employee resource groups Multicultural talent management Strategic partnership development e-Learning modules.

Lesson 4: Ensure Leaders Model Diversity and Inclusion.

It is critical that senior leadership model diversity and inclusion. When senior leaders own D&I and make themselves a part of the diversity and inclusion management process, it sets the tone for the rest of the organization to follow suit. “I have to be the champion of diversity and inclusion,” said L’Oréal USA CEO Frédéric Rozé. “It is my job to be a role model and show how important this is to our company.”

BASF is an excellent example of a global company that introduces D&I training programs to senior executives to promote diversity throughout the organization. BASF’s Ambassador Network includes over 500 employees worldwide and encourages the creation of an “open corporate culture that values every individual.”

Is there a secret formula to learning how to manage workplace diversity, especially considering the breadth of differences between global companies? Here are three steps imperative to obtaining inclusive leadership.

Companies must pull applicants from a diverse pool using the best techniques. Most global companies understand this fact, but it is not enough. Best practices include training hiring managers to ensure the hiring criteria and process is inclusive.

It is not enough to only hire a diverse workforce. It is crucial to leverage diverse perspectives for the benefit of the business as a whole. It is important to bring awareness to unconscious bias and discuss it in terms of the organization. In doing so, multiple perspectives are shared and considered.

Leaders in diversity and inclusion should make it clear that your global environment promotes free speaking. Encourage employees to speak out against biases. If necessary, launch a culture change in which every employee is involved.

This process can be slow and intimidating, but your efforts will pay off when employees feel empowered to take individual accountability and let you know when they notice a bias. Diversity and inclusion activities in the workplace are not always a simple process. In fact, sometimes they can be quite messy. But it is often in these situations — in which employees step outside of their comfort zones and are faced with new situations and ideas — that tremendous growth occurs.

A global organization catching on to this need for inclusive leadership is Ford Motor Company, which recognizes the need for leveraging different skills and perspectives, and for “respecting each other, and, in doing so, achieving profitable growth for all.”

Kiersten Robinson, Vice President of Human Resources, Asia Pacific and Africa at Ford, was born in Ireland and immigrated to Australia as a child. She experienced cultural differences and was always well aware of her own as an immigrant. She learned at a young age the positive outcomes born from leveraging diversity and integrated that knowledge into her career. Robinson believes that organizations should use varying insights and perspectives as opportunities to increase customer satisfaction.

Lesson 5: Recognize the Connection Between Innovation and D&I.

Perhaps the most significant lesson is that diversity and inclusion spark innovation. In AIG’s 2014 corporate citizen report, for example, it included leveraging cognitive diversity to drive innovation as a D&I principle. According to the global enterprise, diversity and inclusion increase innovation and reduce business risk.

The enterprise focused its efforts on three areas in 2014:

Nomination programs . It hosted training for 350 employees in nine countries representing the enterprise’s every region. The efforts focused on women and under-represented groups. Training programs . A global initiative was launched in over 20 countries to address general diversity and also train managers in cultural competence, generation diversity and unconscious bias. Employee resource groups . The enterprise’s employee resource groups experienced a growth rate of 76 percent in one year. It expanded to 10 different dimensions of diversity, added to 36 existing chapters and launched 37 new groups.

This new trend among top global companies fostering innovation in the workplace encourages other global businesses to do the same.

If you want to begin exploring the concept of cognitive diversity in the workplace, know that it focuses on diversity of thinking and is composed of four dimensions:

Perspectives . People represent situations in different ways. In the global workplace, it will help to have multiple perspectives when it comes to representing a problem, as they will see different possible solutions. Interpretations . Employees interpret situations, problems and other people in different ways, classifying them accordingly. Through diverse interpretations, teams can discover multiple resolutions. Heuristics . People resolve issues in different ways, proving there are multiple ways to arrive at a conclusion. Predictive models . To make predictions, some people analyze, and others look for a story. Both are useful to discovering workplace solutions.

Cognitive diversity breeds high performance while completing complex tasks. Global workforces powered with diverse thinkers hold the ability to foster innovation. It is important to note that there are two possible roadblocks to this innovation:

Unconscious bias A corporate culture that doesn’t promote sharing any and all opinions.

Unconscious bias is difficult to overcome, but there are steps you can take to overcome it in the global workplace:

Realize your tendencies and natural reactions to people different from you in some way. Expand your support network and go to different people for advice. Invite more people to make important decisions.

World leader in quality-of-life services Sodexo is well known for its forward thinking and ability to recognize bias. The company was recognized with one of Canada’s Best Diversity Employers awards for two years in a row. President of Sodexo Canada Barry Telford explained, “Diversity is not just about each group getting their moment. We must all work together to identify bias and make a commitment at all levels of the organization not to overlook our most talented and resilient team members.”

Leaders in diversity and inclusion should reward employees who are not afraid to voice an unpopular opinion or suggest something different than what’s expected. Dr. Rohini Anand of Sodexo USA said, “Inclusive leadership starts with self-awareness, being introspective, knowing your blind spots and possessing the ability to listen and learn.”

The ability to listen and learn can only be valuable if employees are encouraged to speak their minds, even when they are expressing an unpopular opinion or suggesting a new idea. Smart, successful global teams understand that differing opinions spark innovation — and that it is a crucial part of high performance. Without recognizing bias and considering different viewpoints, growth will likely be slow moving.

David and Jason’s global manufacturing company would likely benefit from an amended corporate culture that promotes diverse thinkers and promotes recognizing unconscious bias. They would likely experience fewer workplace frustrations as employees are encouraged to voice their opinions and multiple solutions are considered.

With so many considerations, it can be difficult to know where to start or where to focus your efforts. Learning to leverage global workplace diversity is far from simple, and learning to manage, maintain and measure your efforts will take time. Leaders in diversity and inclusion have taught us that it is an ongoing process, and it might require the help of an outside source — one that specializes in global diversity and inclusion in the workplace.

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If you are ready to leverage diversity and create a more inclusive global workplace, consider Aperian Global. We work with individuals like David to help navigate the best approach to diversity and inclusion. We will ensure you develop a solution that is global in reach and local for adaptability.

Our consulting services include globalization of diversity and inclusion initiatives, employee resource groups and affinity networks, and embedding diversity and inclusion into the organization’s culture.

We also offer consulting, program design and facilitated training programs to support the creation of an inclusive environment. Some of our learning solutions include:

Consulting to support the globalization of diversity and inclusion initiatives, enhancing the effectiveness of employee resource groups & affinity networks, and embedding diversity and inclusion into organizational culture Learning programs to recognize and address Unconscious Bias in the workplace Diversity and Inclusion and Inclusive Leadership facilitated, customized learning programs Online learning tools to support a inclusive environment such as, Creating an Inclusive Workplace SM & Leveraging Diverse Styles SM.

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8 Responses to “Leaders in Diversity and Inclusion: 5 Lessons From Top Global Companies”

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